Debido a la situación actual con la pandemia, se están produciendo situaciones excepcionales en la realidad laboral de muchos trabajadores. Surgen varias dudas que necesitan una resolución urgente para saber qué se puede poner en movimiento. Serían las siguientes, entendiendo que están sanos:
Despidos:
Algunos trabajadores están siendo despedidos (o sus contratos siendo finalizados). ¿En qué casos estaría permitido y en cuales no? La mayoría son contratos por obra-servicio en los que imagino que no hay nada que hacer, pero:
- ¿Si la producción no ha cerrado se puede reclamar?
Si la producción no ha cerrado, habrá que analizar las causas alegadas para el despido, y ver si se está despidiendo sin causa, en cuyo caso estaríamos ante despidos improcedentes o si por el contrario se está alegando la causa objetiva de la fuerza mayor, derivada de las imposiciones de las autoridades en cuyo caso estaríamos antes despidos objetivos, con su indemnización de 20 días, que deberían analizarse individualmente para apreciar la viabilidad de la reclamación. - ¿Y si la producción sí ha cerrado?
Si la producción se ha cerrado dependerá del tipo de contrato. Si era un contrato por obra se abonará la indemnización por fin de obra correspondiente. - ¿Y en contratos indefinidos?
En relación con los contratos indefinidos me remito a lo dicho anteriormente sobre los despidos que no se basen en causas objetivas, y los que sí. En relación con los despidos objetivos hay que atender al número de despidos que se produzcan para ver si se están sobrepasando los umbrales que hacen necesaria la apertura de procedimientos de conflicto colectivo en forma de ERE o de ERTE. - De los autónomos casi mejor ni preguntar porque imagino que, sin contrato, en caso de que el cliente no quiera terminar los servicios y si no se firmó una cláusula en el presupuesto, tampoco habrá nada que hacer.
Así es, estaríamos ante relaciones mercantiles que dependen de lo que se haya pactado por las partes en el contrato.
Trabajo presencial / teletrabajo:
- ¿Pueden obligar a los trabajadores a acudir al centro de trabajo si estos se niegan?
En caso de que el trabajador proponga una alternativa de trabajo desde su domicilio y pueda “entregar” sus labores, ¿puede “exigir” dadas las circunstancias el no acudir al centro de trabajo? En caso de que no sea posible el teletrabajo, ¿puede negarse el trabajador a acudir al centro de trabajo? ¿Cuales serían las consecuencias (ninguna, pérdida de sueldo, despido, falta grave…)?Este tema es el que más va a variar en función de las decisiones que se comuniquen desde el Consejo de Ministros que se celebra hoy en relación con el estado de alarma declarado, hasta entonces y en tanto en cuanto se concreten las medidas, las empresas tienen que garantizar la salud de los trabajadores y establecer medidas adecuadas para ello.
No obstante, si la empresa no prevé ni facilita el teletrabajo, un trabajador no puede negarse a ir salvo que esté enfermo o en cuarentena preventiva, pero fuera de esos casos, y en este preciso instante a falta de concreción sobre el estado de alarma es la empresa quien está facultada para organizar el teletrabajo o cualesquiera otras medidas no pudiendo imponerlas el trabajador. A día de hoy, si el trabajador decidiese no ir contra la voluntad y autorización de la empresa estaríamos ante ausencias no autorizadas que podrían dar lugar a cualquiera de las sanciones previstas en el Ordenamiento, si bien, como te decía antes, no sabemos cómo reaccionarían luego los tribunales ante, por ejemplo, un trabajador que decidiese no ir alegando miedo insuperable al contagio y fuese despedido. Como te decía estamos en un escenario desconocido.
