Preguntas frecuentes para socios y socias

Supongamos un contrato de unos 2.000€.

Al revisar la nómina veo que los conceptos están repartidos de la siguiente forma (ejemplo aproximado):

• ¿Por qué el salario base es tan reducido?
  El salario base es el establecido dentro de los límites mínimos de cada convenio colectivo o establecido por el Estatuto de los Trabajadores/Trabajadoras, existiendo libertad de pactos con el respeto de esos límites.
• ¿Esto supone algún problema de cara a una futura prestación por desempleo o la jubilación?
  Ninguno.
• ¿La empresa se ahorra impuestos al pagar un salario base menor y completar con pluses?
  No, ya que todos los conceptos salariales tributan y cotizan a esos efectos. Solo se excluyen las dietas y los conceptos extrasalariales.
• ¿Debo pagar los mismos impuestos por los pluses que por el salario base?
  Sí, los impuestos y  las bases de cotización se calculan teniendo en cuenta la remuneración total, con independencia de su forma y denominación.
• ¿Me beneficia o perjudica todo esto de alguna manera?
  No.
• ¿Puedo pedir una mayor o menor retención de IRPF?
  Las retenciones que nos aplica nuestra empresa dependen del salario bruto y de la situación particular del contribuyente en cada instante, pudiendo modificarse si cambian las circunstancias (hijos, patrimonio, etc.).
  Es entonces cuando nuestra empresa calcula qué cantidad del salario bruto debemos pagar al Estado de IRPF y lo va descontando de la nómina mes tras mes.
  El pago del IRPF se puede hacer de forma prorrateada entre las 12 o 14 nóminas o se puede aplicar un tanto por ciento más pequeño en los primeros meses del año y en los meses de final de año subirlo, o bien al revés. Hay que considerar que si ha aumentado el sueldo, hemos tenido un hijo o hemos contratado un plan de pensiones, todos estos aspectos pueden hacer que el IRPF aplicado pueda aumentar (subida del salario) o disminuir (tener un hijo, plan de pensiones).
  Pedir que nos retengan menos no es factible, pero pedir que nos retengan más sí. Esto es adecuado en caso contratos temporales y cuando se haya trabajado para más de una empresa en el año natural, así evitaremos tener sinsabores a la hora de presentar nuestra declaración.
• El estar contratado a media jornada, ¿supone algún inconveniente de cara a una baja, desempleo o prestación social?
  No, siempre que se cumplan los requisitos fijados por ley para cada uno de los casos. Las percepciones serán proporcionales a lo cotizado.
• Para facilitar la conciliación familiar, ¿figura en la ley que la empresa debe hacer lo posible por modificar los horarios del trabajador/trabajadora que lo solicite y, de no ser así y por escrito, justificar las razones de la negativa?
  El Estatuto de los Trabajadores recoge que:
  “Las personas trabajadores/trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
  Este derecho es un derecho a solicitar, no de exigir.
  Es decir, el trabajador/trabajadora tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesitar reducirla, para conciliar la vida laboral y familiar. No es un derecho absoluto y la empresa puede negarse si existen razones para ello.
  La novedad de esta nueva posibilidad es que obliga a la empresa a negociar y a, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por qué niega la solicitud del trabajador/trabajadora.
  En cuanto a la negativa, la legislación da bastante margen de maniobra a la empresa por lo que cualquier razón objetiva podrá ser válida.
• ¿A partir de qué hora se ha de pagar nocturnidad?
  El trabajo nocturno es el que se hace entre las 22 horas y las 6 horas. Por convenio colectivo este periodo se puede aumentar, por ejemplo considerando trabajo nocturno el que se realice hasta las 7 de la mañana, pero no disminuir.
  Si una empresa realiza habitualmente trabajo nocturno tendrá que informar de este hecho a la Autoridad Laboral.
  – El trabajador/trabajadora nocturno es el que realiza al menos 3 horas de su jornada diaria de trabajo en horario nocturno.
  – También lo es el trabajadores/trabajadoras que en cómputo anual trabaje de noche al menos un tercio de su jornada.
  Esto sucede sobre todo en los trabajadores/trabajadoras a turnos, cuando uno de esos turnos es de noche.
• ¿Cómo se ha de reflejar ese pago en la nómina?
  El importe del plus de nocturnidad se fija en los Convenios Colectivos. Suele ser oscilar entre el 25% y el 30% del salario base mensual (sin contar las pagas extras). Dependiendo también de lo que el convenio establezca, podrá cobrarse en vacaciones o tan solo en los días de trabajo efectivo.
• Si trabajo en turno de 16h a 00h, ¿tengo derecho a reclamar horas nocturnas?
  En principio no, ya que, salvo que el Convenio Colectivo aplicable establezca alguna modificación, no se cumple con la realización de 3 horas entre las 22:00 y las 6:00.
• ¿A partir de qué hora la empresa está obligada a facilitar un medio de transporte para volver a casa?
  La empresa no está obligada a facilitar ningún medio de transporte para volver a casa a pesar de trabajar en los horarios fijados como trabajo nocturno.
  A continuación, fijamos los derechos de los trabajadores/trabajadoras nocturnos.
  – Los trabajadores/trabajadoras que trabajan entre las 22 y las 6 de la mañana, no pueden realizar horas extraordinariasexcepto si existen irregularidades en el relevo de los turnos no achacables a la responsabilidad de la empresa.
  – Tendrán que hacer horas extra también si es para reparar o prevenir siniestros.
  – Normalmente trabajar de noche se compensa con plus de nocturnidad que se fija en convenio colectivo.
  – La empresa garantizará una evaluación gratuita de salud antes de comenzar un horario nocturno. Posteriormente también estaría obligada a realizar valoraciones a intervalos regulares conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

• ¿En qué consiste la reducción de jornada por guarda legal?
  Consiste en una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la reducción del salario correspondiente.
  Se trata de un derecho individual del trabajador/trabajadora frente al que la empresa no puede imponer unilateralmente ninguna norma que lo reduzca o limite, salvo en el supuesto en que dos o más de sus trabajadores/trabajadoras tuvieran el derecho simultáneo a la reducción de jornada en cuyo caso podrá establecer límites al ejercicio si estos estuvieran justificados.

• ¿Quién puede acogerse?
  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida. No tiene que ser, necesariamente, el hijo del trabajador/trabajadora. Puede ser, por ejemplo, el hijo de su pareja de hecho.
  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse y que no desempeñe actividad retribuida.
  Consiste, en definitiva, en un derecho individual al que puede acogerse cualquier trabajador/trabajadora con contrato legal en España.
  Al derecho de reducción de jornada por guarda legal puede acogerse cualquier trabajador/trabajadora con independencia de la modalidad contractual por la que esté contratado.  Es decir, puede acogerse un trabajador/trabajadora que esté contratado bajo un contrato de duración determinada.
  Es un derecho del trabajador/trabajadora y la empresa sólo puede negarse en los supuestos de concurrencia o disfrute simultáneo de los trabajadores/trabajadoras. Supuestos en los que, más que negarse, la empresa puede poner límites para el disfrute de este derecho.

• ¿Durante cuánto tiempo?
  La reducción durará tanto tiempo como el hecho que la origina, así, por ejemplo, en el caso de guarda legal de un menor, la reducción de jornada será efectiva hasta el día anterior al que cumpla 12 años.
  En el caso de menores que sufran una enfermedad grave, durará hasta el día antes de que el menor cumpla los 18 años.
  Por otro lado, en los casos de guarda legal de una persona discapacitada o por cuidado de un familiar no existe una duración máxima, pudiendo pedirse mientras concurra la causa.

• ¿Económicamente qué supone?
  Económicamente supone una reducción del salario en proporción a la reducción de las horas de jornada que el trabajador/trabajadora pida, y en términos generales supondrá una reducción entre la octava parte y la mitad de la jornada, suponiendo una reducción equivalente del salario.
  Hay supuestos especiales como la guarda legal por cuidar a menor de 18 años, que será entre la mitad y el total de la jornada, en este caso, con reserva del puesto.
  La reducción del salario se hará sobre los conceptos brutos de la nómina.
  No obstante lo anterior, en relación con la cotización a la Seguridad Social, durante los dos primeros años de reducción por guarda legal por cuidado de menores de 12 años y durante el primer año en el resto de supuestos, se computará el 100 % de la cuantía que debería corresponder si no hubiera habido reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.

• ¿Pueden despedirme estando en esta situación?
  Sí, se puede despedir al trabajador/trabajadora, pero es la empresa la que tiene la obligación de demostrar que el despido es procedente por concurrir causas disciplinarias u objetivas que lo justifiquen, no constituyendo en ningún caso la reducción voluntaria de la jornada una causa objetiva.
  Si la empresa no puede justificar el despido, el trabajador/trabajadora afectado/afectada en situación de reducción voluntaria por guarda legal, el despido sería calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales.
  Esta especial protección resulta aplicable tanto a los trabajador/trabajadora que se encuentran en situación de reducción por guarda legal, como en aquellos casos en los que la reducción se haya solicitado y esté tramitándose.

• Si me hacen contratos semanales, ¿pueden darme de baja el viernes y volver a contratarte el lunes para no contabilizar y abonar los fines de semana?
  En el supuesto en que un trabajador/trabajadora sea dado de baja en Seguridad Social en viernes, la empresa deberá abonar el salario correspondiente al sábado y el domingo, por tratarse de días de descanso que han sido generados durante la semana. Y, es que, si el trabajador/trabajadora presta servicios 5 días, tendrá derecho a la retribución de los 7 días naturales de cada semana.

• Si trabajo horas extras, ¿cómo me las debe pagar la empresa?
  El artículo 35 de Estatuto de los Trabajadores/Trabajadoras dispone al efecto que, cuando se hacen horas extra la empresa tendrá que:
  – Compensarlas por descanso. Si no se ha pactado nada y el Convenio Colectivo no establece otra cosa, se tendrán que compensar en los 4 meses siguientes a cuando se hicieron esas horas extra. Normalmente se compensa 1 hora extra por 1 hora de descanso, pero se puede pactar que se compense con más descanso.
  – Pagarlas. Si se ha pactado que las horas extra se van a pagar, habrá que hacerlo en la cuantía que ponga en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo, siempre que respete lo indicado en el Convenio. La hora extra no se puede pagar nunca por debajo de la hora ordinaria, y se tendrán que abonar en la nómina.
  En definitiva, lo más importante es comprobar cuál es la regulación concreta que aparece en el convenio colectivo que resulte de aplicación.

• ¿Cómo se las puedo reclamar a la empresa?
  Si la empresa no paga las horas extra, se pueden reclamar utilizando el mismo procedimiento que cuando la empresa adeuda al trabajador/trabajadora otras cantidades, como el salario, mediante la interposición de la correspondiente reclamación de cantidad.
  El plazo para reclamar las horas extras es de un año desde que se hayan devengado.
  El procedimiento pasaría por reclamarlas por escrito y en caso de que no haya respuesta por la empresa, habría que iniciar la correspondiente reclamación, primero ante el SMAC y posteriormente ante los Tribunales.
  Es muy importante que el trabajador/trabajadora lleve una exhaustiva relación de las horas extras que ha trabajado, pues la carga de la prueba le corresponde al trabajador/trabajadora. Aunque es cierto que la empresa tiene que entregar una copia del registro de las horas extra, el trabajador/trabajadora debería ir recopilando todas las pruebas que se tengan: calendarios laborales, cuadrantes, e-mails indicando el horario a hacer, tarjetas para fichar, el primer y el último e-mail que se envía, etc.

• En mi contrato figura que “la jornada de trabajo será de según convenio horas semanales, prestadas de lunes a domingo con los descansos establecidos legal o convencionalmente”. ¿La empresa puede decidir en cualquier momento mi jornada de trabajo e ir cambiándola? ¿La empresa puede disponer de mis 40 horas semanales de trabajo como mejor le convenga?
  No, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, siendo su duración máxima de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
  No obstante, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/trabajadoras, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador/trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
  El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/trabajadoras, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
  Los trabajadores/trabajadoras menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos.

• Si firmo un contrato de “colaboración” con un cliente, ¿qué cláusulas se deben añadir para que no sea dañoso en caso de rescisión unilateral o demás supuestos?
  Han de añadirse aquellas cláusulas que regulen las consecuencias de la resolución unilateral por alguna de las partes, estableciendo en dicha cláusula las consecuencias indemnizatorias para las partes para aquellos supuestos en los que se produzca la referida resolución.
  Suele fijarse en ellas el modo en que ha de comunicarse esa resolución, si ésta es o no por incumplimiento de alguna de las partes, y las consecuencias de este incumplimiento.

• ¿A qué edad me puedo jubilar?
  En el caso de los trabajadores/trabajadoras por cuenta ajena, con carácter general y en 2020, la edad legal de jubilación se situará en los 65 años y 10 meses. Progresivamente la edad de jubilación se va a ir ampliando y en 2027 quedará fijada en 67 años.
  No obstante, para aquellos trabajadores/trabajadoras que alcancen o superen los 37 años cotizados, la edad de jubilación se mantiene en los 65 años.
  Cabe la jubilación anticipada voluntaria a partir de los 63 años siempre que se hayan cotizado al menos 35 años y el importe de la pensión no sea inferior al que resultaría de jubilarse a la edad ordinaria.
  Cabe igualmente la jubilación anticipada derivada de un despido a partir de los 61 años, siempre que se haya cotizado durante 33 años y se halle inscrito en el paro durante al menos 6 meses.
  Los artistas (cantantes, bailarines y trapecistas) podrán jubilarse a partir de los 60 años. El resto de artistas también a partir de los 60 años pero con una reducción del 8% en el porcentaje de la pensión por cada año que falte hasta la edad ordinaria exigida en cada momento.

• ¿Puedo saber a qué régimen pertenezco mirando la nómina?
  Tanto mirando la nómina como en base a lo que se establezca en el contrato.
  Para eso he de saber cómo se cotiza en cada grupo, ya que no hay un título que lo establezca, no obstante, no puede olvidarse que no hay un formato establecido de nómina y que en cada caso la nómina puede ser distinta.

• • ¿Qué diferencias hay entre los dos regímenes en los siguientes apartados?
    Desde el 1 de enero de 2019 (R.D.L. 28/2018, de 28 de diciembre, BOE 29/12) la base máxima de cotización por contingencias comunes para todas las categorías profesionales de los artistas a los que se refiere el artículo 32.3 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, será de 4.070,10 euros mensuales.
    El artista paga el 6,40% sobre la base de cotización y la empresa el 32,35%
    Las empresas comunicarán a través de los Servicios informáticos que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social (RED Directo o SLD), los salarios efectivamente abonados a cada artista en el mes natural al que se refiere la cotización.
    Cotizan mensualmente por todas las contingencias, sobre las bases fijadas en cada ejercicio económico, en función de las retribuciones percibidas por cada día que el artista haya ejercido su actividad, siendo de aplicación el tope máximo mensual, y con independencia del grupo profesional en que esté incluido.
    Si el salario efectivamente percibido por el artista, en cómputo diario, es inferior a las bases fijadas en cada ejercicio económico, se cotiza por dicho salario.
    No obstante, la base de cotización por contingencias comunes y desempleo no puede ser inferior al importe mínimo que corresponda al grupo del trabajador/trabajadora, salvo que éste sea inferior a la base mínima establecida para el Régimen Especial de trabajadores/trabajadoras autónomos/autónomas, en cuyo caso se aplica ésta.
    Las liquidaciones así efectuadas tienen el carácter de provisionales para los trabajadores/trabajadoras.
    Al finalizar el ejercicio económico, la Tesorería General de la Seguridad Social efectúa la liquidación definitiva a los trabajadores/trabajadoras por contingencias comunes y desempleo, teniendo en cuenta las retribuciones comunicadas y las bases cotizadas. Los trabajadores/trabajadoras son los responsables de su ingreso.
    El ingreso de las cuotas que resulten a cargo del artista como consecuencia de la regularización anual se efectuará mediante el modelo TC-1/30.
    Ahora bien, una vez recibida la liquidación definitiva, el trabajador/trabajadora puede optar por abonar su importe o porque la regularización se efectúe en función de las bases efectivamente cotizadas y no de las retribuciones percibidas, en cuyo caso el resultado no será a ingresar.
    Vamos a intentar poner un ejemplo:
    Las retribuciones íntegras de hasta 461 euros, tienen una base a cuenta de cotización de 270 euros. (esto viene establecido en la siguiente tabla)

    RETRIBUCIÓN	BASE A CUENTA DE COTIZACIÓN
    Hasta 461,00 euros	270 euros
    Entre 461,01 y 829,00 euros	341 euros
    Entre 829,01 y 1.386,00 euros	407 euros
    Mayor de 1.386,00	542 euros

     Si el Artista cobra 300€ por actuación y realiza 3 actuaciones en un mes, su nómina sería como sigue:

    Bruto = 300€ x 3 = 900€
    Seguridad social artista = (270×3) x 6,40% = 51,84€
    Retención IRPF = 900€ x 15% = 135€
    Neto a percibir = 900€-51,84€-135€ = 713,16€
    Seguridad social que paga el organizador = (270×3) x 32,35% = 262,04€

    Coste total del artista = 900€ + 262,04€ = 1.162,04€

    En este supuesto, la base por la que se ha cotizado es inferior a las cantidades obtenidas, por lo que la TGSS va a hacer una liquidación en la que nos va a decir si queremos pagar la diferencia de cotización para cotizar por la totalidad de nuestro sueldo, o no.
    Si queremos regularizar lo haremos en el plazo de 1 mes o aplazarlo en 6 meses. Si no queremos regularizar, nos quedaremos con una cotización inferior a lo que hemos efectivamente cobrado y se quedará como hemos visto en la nómina.
    Si no hay diferencia entre las cotizaciones porque lo cobrado como salario no excede de la base a cuenta de cotización, la TGSS no enviará ninguna liquidación definitiva, es decir, no enviará la carta diciendo si queremos completar las cotizaciones.

• He recibido una carta de la Seguridad Social en la que se me pide que elija el grupo de cotización para la declaración de la renta; ¿qué hago?
  Elegir grupo de cotización.

• ¿Debo pagar más?
  Se paga diferente, en función de las funciones que se desarrollen y el trabajo prestado.

• ¿Pierdo días de cotización?
  No.

• ¿Hay obligación de estar contratado por un régimen u otro?
  Se puede haber cotizado en varios regímenes a lo largo de la vida laboral, pero en el momento concreto hay que estar dado de alta en uno u en otro.

• ¿El trabajador puede elegirlo y la empresa ceder a lo que el trabajador/trabajadora elija, o decide la empresa?
  Puede elegirlo el trabajador/trabajadora siempre que la empresa pueda acogerse a ese convenio; es decir, esté inscrita en el epígrafe que corresponda a esa actividad. (no se podrá pedir un convenio de artista a una empresa que no esté inscrita en el epígrafe de actividades relativas a artistas).

• ¿A la empresa le supone un coste mayor tenerme contratado en uno de los dos regímenes?
  No.

• ¿Cómo computan en mi vida laboral los pluriempleos? Si trabajo dos jornadas completas en un día, ¿computan como 2 días trabajados? ¿Más, menos?
  No, a efectos de cotización sólo computa por un día trabajado.

• Si en el periodo de un año he tenido contratos a tiempo completo en dos o más empresas diferentes, con contrato por obra/servicio:
   ¿Debo pagar más impuestos incluso estando dentro de un mismo tramo al haber tenido dos o más fuentes de ingresos? ¿Y si dos contratos han sido simultáneos? ¿Y, si en uno de los proyectos he estado contratado y el otro lo he facturado como autónomo?
  ¿Debo pagar más impuestos incluso estando dentro de un mismo tramo al haber tenido dos o más fuentes de ingresos?
  No, se paga lo mismo que si hubiera un solo pagador, ya que la declaración de la renta se calcula teniendo en cuenta el total de tus ingresos y aplicando las tablas de IRPF, que son las mismas con independencia del número de pagadores.
  Los dos pagadores afectan a la obligación de declarar, pero no supone pagar más impuestos.

• ¿Cómo es La cotización a la Seguridad Social de los trabajadores/trabajadoras pluriempleados?
  Cada empresa en la que el trabajador/trabajadora está contratado cotiza con normalidad por las horas que realiza en ella, aunque teniendo en cuenta de los topes mínimos y máximos de cotización fijado cada año por la Seguridad Social, ya que estos se aplican de forma proporcional a cada empresa en función de lo cada una de ellas representa, proporcionalmente, en la retribución total que el trabajador/trabajadora perciba por todos los contratos que tenga por cuenta ajena.

• Debido a la intermitencia de mi trabajo, solicité la prestación de desempleo y he vuelto a trabajar sin haberla agotado ¿con qué tiempo puedo volver a pedirla?
  Siempre que tengas derecho a ella por los días cotizados, desde el día siguiente a la existencia de la situación de desempleo.

• ¿Genero una nueva prestación al margen de la acumulada? De ser así, ¿podré acceder a la anterior?
  Sí. Pero tendrás que optar por una u otra.

• He ido a solicitar la prestación de desempleo y me comunican que tengo “dos bolsas” generadas y debo elegir una, renunciando a la otra. ¿Hay alguna forma de evitar esto?
  No.
  Por ley, cuando alguien está en paro y empieza de nuevo a trabajar sin haber agotado toda la prestación por desempleo, esa prestación queda suspendida.
  Si no trabaja durante un período igual o superior a los 12 meses no genera una nueva prestación, y si vuelve al paro recupera la prestación que tenía.
  Si en el nuevo trabajo está trabajando por un periodo de tiempo igual o superior a 12 meses ininterrumpidos, el trabajador/trabajadora ha cotizado durante 12 meses seguidos como mínimo, eso significa que ha generado cotizaciones suficientes como para pedir una nueva prestación contributiva.
  Cuando concluya este nuevo trabajo superior a 12 meses el trabajador/trabajadora deberá tomar una decisión. Elegir entre:
  – Reanudar el paro que tenía anteriormente reconocido y que estaba suspendido, cobrando el paro por el tiempo que le quedaba. Si hace esto, las cotizaciones que ha generado durante el nuevo periodo trabajado no las podrá utilizar para generar otras prestaciones, ya que desaparecen.
  – Recibir la prestación que se ha generado durante el último contrato, perdiendo lo que quedaba de la prestación anterior.
  Si el SEPE no se da cuenta, y por error el trabajador/trabajadora cobra ambas “bolsas”, no hay que olvidar que pueden revisar durante 4 años y te obligarán a devolver una de ellas con intereses.

• ¿Qué coste tiene darme de alta como autónomo/autónoma y en qué epígrafe debería de hacerlo?
  El coste fijo que soporta el 100% de los autónomos/autónomas es la cuota de autónomo/autónoma.
  La cuota que se lleva 283,3 euros de tu bolsillo cada mes (con la base mínima), salvo que estés recibiendo alguna bonificación.
  Por lo tanto, ganes lo que ganes mes a mes, tendrás que pagar esta cuota. ¿Y cuál es la cuantía exacta? Depende de qué tipo de autónomo/autónoma seas y de las bonificaciones que recibas. Pondré varios casos:
  – Beneficiario de la tarifa plana: 60 euros (12 primeros meses), 141,65 euros (13º al 18º mes), 198,31 euros (19º al  24º mes). Además, si eres mujer autónoma menor de 35 años u hombre menor de 30 y 186,25 € de 12 a 18 o 30 meses dependiendo si eres mayor o menor de 30 años (hombre) o 35 (mujer).
  – Autónomo/autónoma sin bonificaciones: 283,3 euros al mes sin excepción (mínimo)
  – Autónomo/autónoma societario: 364,23 euros al mes (mínimo)

• ¿Puedo estar dado de alta en varios epígrafes? ¿Supone un coste mayor?
  Sí, se puede estar dado de alta en varios epígrafes. Con una única cuota, sin perjuicio de otras obligaciones fiscales.

• ¿Es cierto que se pueden facturar hasta 3.000€ sin darte de alta o es leyenda urbana?
  Para facturar sin ser autónomo/autónoma es necesario, primero, darte de alta en el censo de empresarios de Hacienda con el modelo 036.
  Esto implica unas obligaciones fiscales como presentar los impuestos trimestrales o simplificados, según la opción que se elija.
  Además, deben ocurrir dos cosas simultáneamente, o tendrás que gestionar también tu alta como autónomo/autónoma y pagar la cuota:
  – No realizar la actividad habitualmente.
  – Ingresar una cantidad menor al Salario Mínimo Interprofesional 900 euros al mes, 12.600 euros anual divididos en 14 pagas.
  El problema está en saber qué es «habitualmente» para la Seguridad Social. En teoría para ellos no se debería de dar de alta como autónomo/autónoma una persona que realizara actividades que no son consideradas como un medio de vida, sino como algo complementario u ocasional.
  Por lo tanto, si no emites facturas habitualmente y ganas menos de 900 euros al mes puedes facturar sin ser autónomo/autónoma. Eso sí, si haces facturas todos los meses y con la misma cantidad, aunque sean pocas, se considerará que estás realizando una actividad habitual y recurrente y podrías tener problemas.

• ¿Se puede emitir una factura meses antes de darse de alta como autónomo/autónoma? ¿Y si nunca has sido autónomo/autónoma y lo haces por primera vez?
  Sólo en los términos mencionados en el punto anterior.

• ¿Qué plazo tengo para emitir una factura?
  Lo perfecto sería hacerlo hasta el día 15 del mes posterior en que se ha realizado el servicio.

• ¿Cuáles son los plazos máximos a los que se pueden acoger los clientes para pagarme las facturas que les he emitido: 30, 60, 90 días?
  30 días naturales después de la fecha de recepción de las mercancías o prestación de los servicios con independencia de la fecha que marque la factura recibida con anterioridad. Esto lo que marca el artículo 4 de la Ley de Morosidad como plazo de pago a un proveedor en caso de que no haya fijado fecha de pago en el contrato. (La realidad puede variar. Os emplazamos a nuestro documento sobre “morosidad”).
  En el supuesto de que las partes implicadas hayan negociado un día concreto de pago, el plazo nunca ha de superar los 60 días naturales tras la recepción de la factura.
  En caso de que no se trate de una única factura sino que sean varias en una misma, bajo lo que se conoce como factura recapitulativa, el plazo de pago que no debe superar los 60 días se inicia a mitad del periodo de la factura.
  Los contratos establecidos por parte de un profesional o una empresa con la Administración también están sujetos al plazo límite de pago de 30 días.

• ¿Puedo añadir una cláusula en el contrato en la que figure un recargo si el cliente se excede en los tiempos de pago?
  Sí. Requiere del acuerdo entre las partes para su inclusión. Si no hubiera acuerdo, el recargo vendrá establecido, en el caso de reclamación judicial por el interés legal y desde que haya sentencia por el interés legal más dos puntos.

• Cuando me piden que firme un contrato de confidencialidad, ¿a qué estoy obligado por ese contrato?. ¿En qué términos puede ser abusivo y puedo o debo rechazarlo?
  Estoy obligado a respetar la confidencialidad en los términos contenidos en dicho contrato. Normalmente vienen referidos a las comunicaciones, a los datos a los que tenga acceso por motivo de mi trabajo, al know-how, y en definitiva a todos los datos y hechos que constituyan el objeto del contrato.
  Estos pactos serán abusivos cuando supongan un violación de derechos fundamentales.

• ¿Cómo puedo reclamar el pago de una factura de manera legal sin tener que recurrir a una denuncia o mediación?
  A través de un medio de reclamación extrajudicial, como mail o burofax. El siguiente paso es la reclamación judicial a través de un procedimiento monitorio.

• ¿Qué puedo desgravarme como montador y qué no puedo?
  Materiales que pudieras comprar, así como cualquier gasto que estuviera afecto a la actividad.

• En el caso de querer desgravar los gastos de teléfono y gasolina, ¿es necesario que tenga un teléfono y un vehículo diferente al que uso de forma particular?
  Si el teléfono y el coche están afectos sí, sino pueden surgir problemas, y habría que establecer porcentajes.

• ¿En qué casos tengo derecho a la prestación por desempleo?
  En sentido estricto, el autónomo/autónoma no tiene derecho a prestación por desempleo, sino de lo que hay que hablar es de la prestación por cese de actividad, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
  – Estar afiliado y dado de alta en el Régimen Especial de trabajadores/trabajadoras autónomos/autónomas.
  – Cubrir el periodo mínimo de 12 meses de cotización como autónomo/autónoma en concepto de cese de actividad.
  – Debes estar al día del pago de la cuota de autónomo.
  – No puedes haber perdido tu licencia a ejercer por una infracción penal si quieres recibir el paro.
  Cumpliendo estos requisitos eres apto para solicitar la prestación por cese de actividad como trabajador/trabajadora autónomo/autónoma.
  Siempre hay que demostrar que el cese de la actividad ha sido por motivos involuntarios y deberás justificarlo.

• ¿Cómo puedo tramitar mi baja médica siendo autónomo/autónoma?
  La documentación médica que acredita la necesidad de descanso debe entregarse personalmente en una Oficina de Atención de la Seguridad Social o en la mutua en la que, como autónomo/autónoma, estés pagando la cuota correspondiente.
  Para que la baja sea efectiva el informe médico debe ir acompañado de más documentación:
  – En primer lugar, la solicitud del cobro del subsidio, que se puede obtener telemáticamente en la web de la Seguridad Socialy las mutuas tienen físicamente el documento. Siempre deben ir firmadas por el solicitante.
  – Por otro lado, debe aportar justificantes de pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los 3 últimos meses.

• ¿Puedo contratar a ayudantes siendo autónomo?
  Sí.

• Si hago un trabajo para otro país de la UE, ¿tengo que pagar IVA? ¿Y si es para Estados Unidos?
  La prestación o venta de servicios a clientes de otros países de la UE no está sujeta al IVA, ya que no se localiza en el territorio de aplicación del impuesto, por lo que tampoco es necesario repercutir IVA en la factura. Igual ocurre con Estados Unidos. Es importante darse de alta para obtener un CIF intracomunitario.

• ¿Estoy obligado a entregar los archivos de proyecto de la edición al cliente?
  Habrá que estar a lo que sobre ese particular diga el contrato, presupuesto hecho, etc.

• Al realizar un montaje, ¿soy un proveedor de servicios?
  Sí.

• ¿Cuánto tiempo necesito conservar las facturas?
  Las facturas deben guardarse durante cuatro años atendiendo a la prescripción de las obligaciones tributarias, y teniendo en cuenta que el cómputo de la prescripción varía de unos impuestos a otros.

• Jubilación, ¿A qué edad me puedo jubilar?
  La edad de jubilación del autónomo es de 65 años y seis meses, aunque esta aumentará de forma paulatina hasta los 67 años en 2027. El trabajador autónomo también puede optar a la jubilación anticipada voluntaria a partir de los 63 años y con al menos 35 años cotizados.

• ¿Cuánto cobraré?
  Depende de la cantidad que se haya cotizado a la Seguridad Social y del número de años cotizados. La escala en base a la que se efectuará el cálculo evolucionará desde el 50% de la base reguladora a los 15 años hasta el 100% de la base reguladora a los 37 años.

• ¿En qué se diferencian?
  • NÚMERO DE SOCIOS
    La Sociedad Limitada puede constituirse con un único socio/socia, en este caso la denominación sería de Sociedad Limitada Unipersonal.
    La Comunidad de bienes necesita para constituirse de un mínimo de 2 socios/socias siendo autonómos/autónomas.
  • CAPITAL MÍNIMO
    La Sociedad Limitada requiere un capital mínimo de 3.000€ para la constitución. Este requerimiento se dividirá en participaciones sociales que establecerá la proporción de cada socio/socia respecto al reparto de beneficios, y que deberá estar desembolsada en el momento de constitución de la sociedad.
    La Comunidad de Bienes no tiene un capital mínimo exigible, la limitación podemos encontrarla en las aportaciones de los socios/socias, los socios/socias pueden aportar bienes o dinero y trabajo, en ningún caso un comunero podrá ofrecer únicamente trabajo.
  • RESPONSABILIDAD FRENTE A TERCEROS
    La Sociedad Limitada es una empresa con personalidad jurídica, esto implica que la responsabilidad de los socios/socias queda limitada a su aportación a la empresa. Es decir, el socio/socia sólo responde con su aportación frente a las deudas contraídas por la empresa frente a terceros.
    La Comunidad de Bienes en cambio no tiene personalidad jurídica propia, la responsabilidad frente a terceros de los socios/socias tendrá la consideración de comunera, es decir, los comuneros/comuneras responderán con sus bienes presentes y futuros de las deudas contraídas por la comunidad de bienes. En caso de que un comunero/comunera no pueda responder de las deudas el resto responderán por este.
  • FISCALIDAD
    La principal diferencia la encontramos en los impuestos por los que se rigen las formas jurídicas, la sociedad limitada se rige por el Impuesto de Sociedades, mientras que la comunidad de bienes se rige por el IRPF.
    El Impuesto de Sociedades es más difícil de gestionar que el IRPF porque requiere una contabilidad diaria. La sociedad limitada requerirá llevar el Libro Diario, de Inventarios, de Cuentas Anuales y de Actas. La Comunidad de bienes aparte de tributar por el IRPF deberá autoliquidar el IVA y tributar por el Impuesto de Actividades Económicas. La gestión de una comunidad de bienes exige llevar el libro de registro de las facturas.
    El IRPF al ser un impuesto progresivo puede llevar a la comunidad de bienes a pagar más impuesto que la sociedad en función de sus ingresos.
    La Sociedad Limitada requiere un capital mínimo de 3.000€ para la constitución. Este requerimiento se dividirá en participaciones sociales que establecerá la proporción de cada socio/socia respecto al reparto de beneficios, y que deberá estar desembolsada en el momento de constitución de la sociedad.
    La Comunidad de Bienes no tiene un capital mínimo exigible, la limitación podemos encontrarla en las aportaciones de los socios/socias, los socios/socias pueden aportar bienes o dinero y trabajo, en ningún caso un comunero podrá ofrecer únicamente trabajo.
  • RESPONSABILIDAD FRENTE A TERCEROS
    La Sociedad Limitada es una empresa con personalidad jurídica, esto implica que la responsabilidad de los socios/socias queda limitada a su aportación a la empresa. Es decir, el socio/socia sólo responde con su aportación frente a las deudas contraídas por la empresa frente a terceros.
    La Comunidad de Bienes en cambio no tiene personalidad jurídica propia, la responsabilidad frente a terceros de los socios/socias tendrá la consideración de comunera, es decir, los comuneros/comuneras responderán con sus bienes presentes y futuros de las deudas contraídas por la comunidad de bienes. En caso de que un comunero/comunera no pueda responder de las deudas el resto responderán por este.
  • FISCALIDAD
    La principal diferencia la encontramos en los impuestos por los que se rigen las formas jurídicas, la sociedad limitada se rige por el Impuesto de Sociedades, mientras que la comunidad de bienes se rige por el IRPF.
    El Impuesto de Sociedades es más difícil de gestionar que el IRPF porque requiere una contabilidad diaria. La sociedad limitada requerirá llevar el Libro Diario, de Inventarios, de Cuentas Anuales y de Actas. La Comunidad de bienes aparte de tributar por el IRPF deberá autoliquidar el IVA y tributar por el Impuesto de Actividades Económicas. La gestión de una comunidad de bienes exige llevar el libro de registro de las facturas.
    El IRPF al ser un impuesto progresivo puede llevar a la comunidad de bienes a pagar más impuesto que la sociedad en función de sus ingresos.
• ¿Cuándo nos interesa más hacer una u otra?¿En qué se diferencian?
  Las diferencias entre ambas se sustentan en los siguientes aspectos:
  No tiene una respuesta genérica, ya que dependerá del volumen de facturación y finalidad; si tuviera que elegir, por una cuestión de limitación de responsabilidad, es preferible la constitución de una sociedad limitada.

• CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA DE PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL (TÉCNICOS)

  Firmado en 2009. Regula las relaciones laborales entre las empresas de producción audiovisual con:

  • Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su explotación en salas cinematográficas.
  • Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su explotación en salas cinematográfica-bajo presupuesto.
  • Técnicos en producciones cuya explotación primaria sea su difusión por medio de un sistema de televisión.

  Están excluidas aquellas empresas que disponen de convenios propios y las producciones de cortometrajes.

  Descargar CONVENIO

  Última actualización resolución y  tablas salariales de dicho convenio

• CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE EMPRESAS DE PUBLICIDAD

  Firmado en 2016. Regula las relaciones de trabajo en aquellas empresas que desarrollan alguna o varias de las actividades definidas como publicidad en el artículo 2 de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre General de Publicidad o norma que la sustituya.

  Descargar CONVENIO

• BASES DE COTIZACIÓN RÉGIMEN GENERAL
• BASES DE COTIZACIÓN RÉGIMEN DE ARTISTAS (VER Tabla 2. Bases de Cotización Artistas I)
• BASES DE COTIZACIÓN RÉGIMEN AUTÓNOMOS